Hoe faciliteer je teams naar (meer) zelfsturing?

In 2017 heb ik mijn masteronderzoek afgerond. Vanuit een veranderkundig perspectief deed ik onderzoek naar het faciliteren van teams naar (meer) zelfsturing. Dit deed ik in co-creatie met organisatie-ontwikkelbureau Beter Koersen. Het resultaat van dit onderzoek is een PRAKTISCH VERANDERMODEL, dat handvatten biedt aan facilitators.

.

De verandering vraagt om een paradigma-shift.

De belangrijkste conclusie die volgt uit mijn onderzoek is, dat de ontwikkeling van teams naar (meer) zelfsturing niet los kan worden gezien van een transformatie naar een nieuw paradigma. Oftewel het vraagt aan de betrokkenen om een nieuwe manier van zien, voelen, denken en handelen.

Een aantal essentiële verschillen tussen het oude en nieuwe paradigma zijn:

In de jaren tachtig besluit Ricardo Semler, na het bestuderen van talloze managementtheorieën, om een nieuwe manier van organiseren toe te passen. Hiermee boekt hij in zijn eigen bedrijf fantastische resultaten. Dit ondanks de economische crisis die gaande is in Brazilië. Zijn mensgerichte stijl, ook wel de Semco-stijl genoemd, is volledig gebaseerd op zelfsturingsprincipes. In Nederland hebben meerdere organisaties zijn stijl met succes nagevolgd. Management goeroe Semler benoemt in dit inspirerende filmpje een aantal cruciale aspecten van het zelfsturingsparadigma.

Het is ontzettend belangrijk dat de facilitator zich bewust is van de noodzakelijke cultuuromslag. Het hoofddoel van het veranderproces is immers het in lijn brengen van het gedrag van alle betrokkenen met het zelfsturingsparadigma. Bijna niemand is het gewend om te werken vanuit dit nieuwe paradigma. Ook het management niet. Dit betekent dat je stap voor stap met elkaar zult moeten zoeken naar nieuwe mogelijkheden en manieren van werken. Dat vraagt om lef en doorzettingsvermogen. Je kunt de ontwikkeling van teams naar (meer) zelfsturing, dan ook zien als een iteratief leerproces zonder eindpunt.

Drie gedeelde mentale modellen zijn doorslaggevend.

Uit onderzoek van Druskat en Pescosolido (‘The content of effective teamwork mental models in self-managing teams: ownership, learning and heedful interrelating’, 2002) blijkt dat drie gedeelde mentale modellen doorslaggevend zijn in de omslag naar het zelfsturingsparadigma. Het betreffen de mentale modellen:

1. Psychologisch eigenaarschap

2. Continu leren en ontwikkelen

3. Het aangaan van (h)echte relaties.

Uit empirisch onderzoek van Wageman (‘Critical success factors for creating superb self-managing teams’, 1997) is gebleken, dat een kwalitatief goed teamontwerp hiervoor de basis legt. In de WHITEPAPER, die ik geschreven heb, worden deze inzichten uitgebreid toegelicht.

Ga de dialoog aan en help elkaar!

Het concept ‘zelfsturende teams’ is redelijk complex en heeft veel lagen. Daar komt bij dat de weg ernaartoe erg contextgevoelig is. Er bestaat niet zoiets als een vast stappenplan, dat succes garandeert. Voor iedere organisatie is het zoeken, experimenteren en leren. Dit kan leiden tot twijfels en onzekerheid bij de betrokkenen. Een van de lessen die ik geleerd heb, is dat het essentieel is dat zoveel mogelijk medewerkers zich verdiepen in het onderwerp. Een dergelijk veranderproces begeleiden of doormaken is geen "koud kunstje". Het raakt de gehele organisatie en alle functionarissen, van operationele medewerkers, managers, stafmedewerkers tot aan het Bestuur. Hoe meer medewerkers het concept door en door begrijpen, hoe groter de slagingskans. Je kunt elkaar dan helpen en corrigeren in het leerproces. Met elkaar continu de dialoog aangaan en de verdieping opzoeken lijkt tijdrovend en kostbaar, maar voorkomt uiteindelijk grote problemen en teleurstellingen. Het is een investering, die veel oplevert. Wellins & Sykes (‘How to Build Self-directed Teams’, 1994) benoemen dit zelfs als de eerste essentiële stap in het veranderproces.

Een praktisch verandermodel.

Het resultaat van mijn onderzoek is een praktisch verandermodel, dat handvatten biedt aan facilitators. Het model ziet er als volgt uit:

* Verandermodel Onderstal: facilitatie zelfsturende teams

Een aantal aspecten van dit model zijn in dit artikel aangestipt. Om de luchtigheid in het verhaal te houden, heb ik slechts een tipje van de sluier gelicht. Voor geïnteresseerden heb ik een WHITEPAPER geschreven. Het verandermodel wordt hierin uitgebreid toegelicht, evenals de belangrijkste inzichten en relevante achtergrondinformatie.

Wat heb ik veel geleerd.

Voor mezelf was het uitvoeren van het onderzoek en schrijven van de scriptie enerzijds een boeiend en anderzijds een frustrerend leerproces. De werksessies bij organisatie-ontwikkelbureau Beter Koersen waren fantastisch. Ik keek daar ècht naar uit en heb super veel opgestoken van de consultants. Het schrijven van de scriptie daarentegen was een crime. Ik was enorm aan het worstelen. Het lukte me gewoon niet om mijn ontdekkingen en inzichten fatsoenlijk op papier te krijgen. Het was op een gegeven moment zo erg, dat ik de tranen in mijn ogen had staan bij mijn scriptiebegeleider. Ik wist niet meer hoe ik orde in de chaos moest scheppen. Wonderbaarlijk genoeg is het me toch gelukt. En zelfs zo goed, dat ik mijn onderzoek en scriptie heb afgesloten met een 9. Dat had ik echt nooit durven dromen!

Nieuwsgierig naar mijn whitepaper?

Aarzel dan niet om de WHITEPAPER aan te vragen! Dit kun je doen door het AANVRAAGFORMULIER in te vullen. Je kunt mij ook een mailtje sturen (pitveranderstudio@gmail.com) of bellen (T. 06.40566223).

En neem gerust contact op, als je een keer wilt sparren over dit onderwerp!